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最近，“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题冲上微博热搜第一位，引发网友热议！然而，2月23日，在2019年柳州市“春风行动”专场招聘会现场，记者却发现有个别企业仍标注性别要求，还有一家企业发布的招聘信息涉嫌性别歧视：柳州明宇机械有限公司招聘会计岗位，虽然没有性别要求，但明确提出要“已婚已育”。（2月26日 澎湃新闻）
不看新闻的坏处有很多，这家企业就做出了示范——人力资源和社会保障部等九部门刚印发了通知，禁止在招聘环节中性别歧视，你就直接来个白纸黑字的“已婚已育”，这不是往枪口上撞吗？
媒体报道，有关部门查处，挨罚是跑不了了。有人为其喊冤，倒不是因为女性就该被歧视，实在是因为这家公司做得太没有技术含量了——处罚一个傻子，有点不落忍。
在企业招聘环节，性别歧视、年龄歧视、地域歧视和学历歧视是长期而普遍存在的。区别就在于，做得是否隐蔽，这直接体现出招聘机构的风险意识。以性别歧视为例，企业招聘时完全可以不限制性别和婚育情况，但这丝毫不妨碍他们内心歧视，并以这种歧视作出取舍。事先明确性别和婚育条件的唯一好处，就是节省彼此的时间，让招聘更有效率。相反，风声太紧，企业只好将歧视埋在心里，到头来更受影响的反倒是应聘者。譬如，婚育情况不能问了，人家可能旁敲侧击地问：“孩子上几年级了？”
只要内心的歧视在，结果只能是防不胜防。毕竟，招聘自主权在企业，人家有权拒绝你的应聘，什么理由并不重要。同时，有些企业以及招聘岗位的情况特殊，即使明确性别要求，也未必就是性别歧视。譬如有的岗位，工作强度和压力都很大，甚至需要常年出差，招一个刚怀孕不久的准妈妈，合适吗？再比如，有的学校女老师比例过高，校方这次想招个男老师，怎么就不合理呢？
性别歧视是一个社会现象，本质上是由落后的观念和态度造成，改变它需要制度，但更离不开共识。进一步说，依据某单位某次为某个岗位的招聘来评判是否性别歧视，很可能是不客观的。更需要做的，其实是在立法和通知之外，通过更多的配套措施来化解企业的顾虑。倘若能通过补贴、减税等方式，为年轻女性比例较高的企业分摊部分“产假成本”，相信女性在应聘时吃的哑巴亏定会减少。否则，有的企业因为吃得哑巴亏太多，一定会将这种哑巴亏转嫁出去——不让问就干错不招，进而让性别歧视反倒因“不许歧视”而变得愈发严重。
文/宋鹏伟
来源：红网
作者：宋鹏伟
编辑：段宇翔
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