摘要：电子劳动合同等同于书面劳动合同，是无须争议的。

不知不觉间，劳动关系领域走进电子信息化时代。目前，浙江已部署电子劳动合同并逐步推广全省，新疆、成都、西安等地也在积极推进该项工作。作为全国信息化领跑者的上海，已有上海外服、红海科技等人力资源知名企业在低调地做出尝试。

然而，由于陌生感和距离感、特别是不能手握一纸，职工和HR普遍对电子劳动合同有种“不踏实”的感觉。对此，本刊邀请上海西郊“老徐工作室”主任、华师大特聘研究员、目前正在对HR普及培训电子劳动合同的徐仁华先生就相关问题予以解答。

问题三

法律规定是“书面”形式，电子载体行吗

上海荣庆国际储运有限公司董事长助理王磊：我在企业从事人力资源工作，对实施电子劳动合同，我是赞成的，也希望上海尽早普及。拿我们单位来说，上千人的企业，每人一个档案袋，保存劳动合同等纸质资料，需要多大的库房？而且这些档案不能遗失、丢弃、损坏，要从庞大的档案堆里找某个人的档案，那不仅是脑力工作，还是体力工作。

电子劳动合同确实会带来极大的便利，比如续签劳动合同时，我们就不用去库房找纸质劳动合同了，直接在电脑里完成。但是我也有担忧，我国《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这里的“书面”，是不是仅指纸质，对其他载体是排他性的？

徐仁华：在我培训HR过程中，这个问题也是问得最多的。我认为，电子劳动合同属于书面劳动合同。

我国《合同法》第十一条规定：“（合同的）书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”并且，我国《电子签名法》第四条规定：“能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。”

另外，司法实践中也不断有法院坚持“书面不限于纸质载体”的观点。例如，浙江省台州市中级人民法院在《（2014）浙台民终字第812号判决书》中载明：“本院认为，与劳动者签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，根据《合同法》第十一条的相关规定，书面合同的形式应为能客观反映一定内容的有形载体，而非仅限于纸质合同。” 在此案中，将劳资双方来往的电子邮件视为书面劳动合同。

因此，电子劳动合同等同于书面劳动合同，是无须争议的。

问题四

如何确保电子劳动合同的有效性

华东送变电工程有限公司人力资源部主任吴义龙：对从事人力资源管理的人员来说，电子劳动合同的便捷性、环保性，特别是减轻工作强度等优势，确实充满吸引力。但是，我最大的担忧是电子劳动合同的有效性问题。

一位从事人事资源管理的朋友碰到这样一件事：有个职工说住在乡下的丈母娘身患重病，需要请一周事假照顾老人。他提交了事假单后，班组长口头通知他，由于请假时间过长，无法准假。但这位职工让班组长在一式二份的事假单上签收，班组长不明所以地签收后，他就擅自回乡休假。朋友得知后多次通过电话要求他返厂上班，并告知后果。这位职工仍旧我行我素，企业做出解除劳动合同的处理。于是这个职工起诉企业，拿出保留的上有班组长签收的事假单，认为企业已经准假。朋友虽然出示了电话记录，但证据效力显然不如书证。最终企业输了官司。

如何确保电子劳动合同的有效性？在实际操作中应该注意的步骤、程序有哪些？应该避免的注意事项又有哪些？希望能够在这方面给予辅导。

徐仁华：首先提个醒，无论是电子劳动合同还是纸质劳动合同，在处理劳动纠纷过程中，都需要注意对证据的留存，需要按照相应的程序、相应的规定和企业合法的规章制度进行。关于如何正确、准确处理劳动纠纷，这是一个综合性的课题，在此我就不详尽介绍了。

关于电子劳动合同的实际操作，我认为，应该具有以下几个步骤：

一是发出要约。由用人单位方发起签订劳动合同事项，让劳动者充分阅读、理解、咨询劳动合同内容及相关事项，通过线上或线下协商，最终确定双方都能认可的合同内容，重新制作合同。

二是实名认证。可绑定相关证件，比如身份证、银行卡、手机号等，确认对方身份。

三是发送双方确认的劳动合同文本，供对方确认无误。

四是在线签署，即劳动者在使用其数字证书签署文件时，需要经过验证程序，无论是短信验证、刷脸验证或是密码验证，都需要劳动者亲自操作才能进行签署，不存在被人代签的问题。

五是合同存储，其中包括查看、下载。

签订电子劳动合同需要防控的风险在于第五步之后，即如何保证存储的劳动合同不被篡改。

来源：劳动报

编辑：段宇翔