职工自述▲

　　日前，劳动者封先生来到劳动报反映他所遇到的波折经历。他称自己在同一家单位的安排和管理下，在同一个地点、同一岗位上连续工作，一直以为与该单位存在事实劳动关系。然而在此过程中，与他签订合同的却是另外的单位，实际上只负责为其缴纳社保。几年里，几段劳动关系中的甲方不断变化，让他感觉混乱、分辨不清，尤其是他打官司时，单位出示的《辞职信》，导致他输掉官司不服，也让他不解和无奈。

　　实际工作单位与签合同单位不一致

　　2012年3月，封先生通过招聘进入上海A公司，同年5月被派往上海一家机械厂项目组从事协力保产工作，2014年2月被调至B公司从事现场管理工作。他与A公司自2012年3月1日至2014年12月31日，订立过三份一年期的《外聘人员协议书》。

　　2014年10月之前，封先生的劳动关系仍保留在C公司，为公司协保人员。后因C公司改制，双方协议解除了劳动关系。封先生事先向A公司反映了情况，相关人员承诺说结束前一段劳动关系之后，帮助他办理进入A公司。封先生也向A公司人事部进行了情况说明。解除了前一段劳动关系的封先生等了一个多月后，却被A公司人事部告知，由于上级集团有规定，从集团下属单位出来的人员，不可再进入集团其他下属单位，而封先生此前公司和A公司均为这家集团下属企业，因此无法与A公司建立劳动关系。之后，公司与封先生商议，为确保利益不受影响，社保关系放在D公司，由D公司为其代缴社会保险等费用，工资、福利、技术培训等仍由A公司承担。

　　封先生回忆，在2014年12月，他与D公司签订了为期两年的劳动合同。他说记得当时合同时限为2014年11月1日至2016年10月30日，合同里没有约定工资、上班地点、岗位等内容，签好后就被收走了，自己手上没有这份合同，并且单位始终不肯出示这份合同。封先生表示，这个所谓的D公司，从来没有见过其管理人员，也找不到具体地址，也不清楚是否有相关资质……

　　权益还没计算清楚，劳动关系一变再变

　　封先生反映，按照B公司管理要求，一般需要24小时有人在现场，自己作为其中一名负责人，经常周末也要到厂里加班。他说，工资的构成是基本工资、岗位工资、技能工资等，单位另外计算支付加班费。但在2014年11月以后，工资都是以现金形式签字发放，每个月大概五千七八百元。自2014年11月至2018年1月公司方面从没安排年休假。

　　2015年9月的一个周六，厂里设备突发故障，工作日周一到周五是有供应商提供备件的，但遇到周末没办法及时解决，于是封先生自己到市场上买配件。当时天在下大雨，封先生途中骑电瓶车打滑摔倒在地，左手剧烈疼痛。跑了两家医院，被诊断为左手骨折，医生建议做手术。后来D公司帮其申请工伤认定，由原上海市闸北区人力资源和社会保障局于2015年12月7日出具《认定工伤决定书》，对封先生在2015年9月12日骑车外出采购机电产品途中不慎摔倒致伤，造成左肱骨上端骨折，认定为工伤。“两区”合并后，上海市静安区劳动能力鉴定委员会于2016年5月9日出具《初次(复查)鉴定结论书》，确定封先生因工致残程度九级，之后他领取了一次性伤残补助金。

　　封先生称，工作至2017年上半年，A公司进行了改制。6月初，D公司方面要求封先生写辞职报告结束劳动关系，再跟改制后的公司签合同，遭到封先生拒绝。他月末领工资时发现6月19日D公司已办理了退工手续。封先生收到单位退工证明：自2015年1月进单位工作，现于2017年5月31日合同终止。

　　2017年7月，封先生又在A公司领导安排下，与改制后新成立的新公司签订劳动合同，合同约定期限至“B公司设备维保项目工作完成”，工作内容、岗位、地点、待遇都没变。到了2018年1月，项目完成后，封先生与新公司劳动关系终止，并获得了相应的经济补偿金，双方没有任何争议。但是当他提出2014年11月至2017年6月这段时间的经济补偿时，没有哪家单位给出答复、肯负责任。在申请一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金工伤待遇时，也没有哪家单位肯为给他开具证明、承担责任，这让他十分失望。

　　自认权益受损与单位打起官司

　　封先生认为，自己从2012年3月起一直是给A公司工作的，与之有事实劳动关系。期间，签合同被转来转去，都是被迫安排的，造成自己在不知情的情况下权益受损。他说，向法律部门提供了以下材料，2016年6月至2017年6月期间，工资签收复印件证明A公司发放工资。《情况说明》、短信截屏组，证明向A公司说明其与C公司解除劳动关系的事实。2017年1月至6月的出勤考评表、备忘录、回复、情况说明、回顾保养实施情况表一组。2015年2月、2016年1月、2017年1月、2018年2月现场设备维修协作会议记录等。他觉得，签订合同的D公司从未进行过管理、从未安排工作，这些材料充分说明自己始终是为A公司工作的。

　　自认为合法权益受到损害的封先生在2018年5月5日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，向A公司提出相关主张，却被告知应该向D公司主张，随后撤诉。又于2018年6月11日提起仲裁请求，10月28日收到裁决书，全部请求未被支持。

　　封先生很是无奈，遂起诉至静安区人民法院。封先生提出的诉讼请求包括：要求D公司支付未签订劳动合同双倍工资差额、支付违法解除劳动合同赔偿金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、2014年11月1日至2017年6月30日的工资差额、2015年1月1日至2017年6月30日的休息日加班工资差额、2014年11月1日至2017年6月30日的应休未休年休假折算工资等。

　　案件进展▲

　　封先生决定继续上诉

　　庭审中，D公司拿出了封建林签名的《辞职信》，该2017年5月31日签署的《辞职信》内容为，封建林于2017年5月31日正式辞职并离开D公司，同时也与D公司结清了所有相关的收入、福利、报销及其他相关手续，相互之间已无任何拖欠。公司养老保险账户转出申报表及核定表证明，为封先生缴纳社会保险至2017年5月。公司另辩称，封先生离职后又与其他公司建立了劳动关系，且在一年内没有主张过任何权利，诉请已经过了诉讼时效。封建林向记者表示，确认《辞职信》上签名是自己的，但是又称自己没见过该份《辞职信》，自己也不清楚是否签过。

　　法院认为，根据D公司出具的《上海市单位退工证明》和有关部门出具的《认定工伤决定书》、《鉴定结论书》以及签字的《辞职信》，认定双方于2015年1月1日至2017年5月31日存在劳动关系。最终，法院确认《辞职信》的真实性，鉴于双方之间不存在任何费用拖欠，且封先生申请仲裁时已超过法定的申请时效，对其全部诉讼请求均不予支持。封先生准备提起上诉。

　　专家观点▲

　　劳动关系建立的要素需认清

　　实践中劳动者遇到用人单位与劳动者签订劳动合同、为劳动者保管档案、代为缴纳社会保险，但无实际用工行为，安排劳动者工作却另有单位。对此现象，上海市律师协会劳动法业务研究委员会干事、上海祺道律师事务所合伙人律师宋玲娣分析认为，在此种情形下，签订劳动合同的用人单位与实际使用劳动者的单位不一致，发生纠纷时，容易相互推诿，不想承担责任，导致劳动者在申请仲裁时不知应将哪家公司作为被申请人。依照《上海市劳动合同条例》第二十五条的规定，签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。

　　从封先生与D公司签订劳动合同、缴纳社保事宜等可知，封先生建立劳动合同的合意相对方系D公司，也知晓其工作内容、岗位、地点、待遇均参考A公司，但根据《上海市劳动合同条例》规定，系两单位对劳动者承担义务的规定，若双方有该约定从约定，若无相关约定，则应由签订劳动合同的用人单位承担对劳动者的义务。

　　在劳动争议纠纷中，对双方之间法律关系性质的认定即双方是否建立或存在劳动关系，直接决定了双方权利义务的内容。认定劳动关系的依据是什么呢？根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定以及相关司法实践，劳动关系是否成立或存在一般应从以下几个方面加以考察：（1）用人单位和劳动者是否符合法律、法规的主体资格；（2）劳动者是否向用人单位提供有报酬的且为用人单位业务组成部分的劳动；（3）用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者，即劳动者是否接受用人单位的劳动管理和工作安排。那是否符合该规定即是劳动关系呢？并非如此，劳动合同是一种特殊的合同关系，基于其合同概念的基础，仍需要双方均有建立之合意，即劳动合同关系应当以“双方是否存在建立劳动关系的合意”为基础，若无该合意，即便符合以上规定也难以认定为“双方建立劳动关系”。

　　同时，书面的劳动合同是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一致的表现。故，对于劳动关系的认定，若有劳动合同的情形下，一般以劳动合同为准，除非有证据证明该书面劳动合同存在无效的情形。

　　留意仲裁时效争取有利时间

　　该案中关键的一点是，“封先生申请仲裁时已超过法定的申请时效”。劳动争议仲裁时效，是指仲裁案件当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如无法定仲裁时效中断、中止事由，法律规定消灭其申请仲裁胜诉权的一种时效制度。作为劳动者，十分有必要了解一下劳动争议仲裁时效制度，避免疏忽大意导致合法权益“过期”。

　　劳动争议仲裁时效制度的建立，一方面督促当事人及时地行使权利，维护自己的合法权益；另一方面，因当事人怠于行使权利致使仲裁时效期间届满，当事人丧失仲裁胜诉权，也有助于尽快稳定社会秩序，减少社会纠纷。这种制度，在民法、刑法、行政法等领域都有规定，相当重要。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款规定“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。”该款规定了仲裁时效的中断，中断之后，期间重新计算。第三款规定“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”该款规定了仲裁时效的中止，中止原因消除后，期间重新计算。第四款规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”该款对劳动争议仲裁时效期间一年的规定作了区分，即劳动关系终止的，提起劳动仲裁申请应在劳动关系终止之日起一年内提出；劳动关系存续的，因劳动报酬发生争议的，不受一年诉讼时效的限制。

　　针对劳动仲裁时效制度，劳动者在维权上可通过以下方式维护自身合法权益。劳动者在职期间，因劳动报酬与单位发生纠纷，虽不受一年仲裁时效的限制，也应及时向单位主张。因一旦劳动关系终止，就要适用一年诉讼时效了。劳动者在离职后，因与单位发生劳动纠纷，应及时与单位交涉；可以在和单位主管人员进行交涉时，在不侵犯第三人合法权益时，采用录音、录像的方式取证；可以对主张的权益采用书面形式邮寄单位，保留文书复印件及快递单；可以委托律师发出律师函；可以向劳动监察部门投诉反映；可以向仲裁委提起仲裁申请。通过留下这些“痕迹”的方式，来证明自己对权利的积极主张，触发仲裁时效的中断条件，从而保障权利免受仲裁时效的限制。

　　签署离职报告需谨慎

　　宋玲娣律师分析，根据《劳动合同法》的规定，单位终止劳动合同，如果员工没有违法行为，需要按照标准支付补偿金。但如果因员工个人原因辞职，可能无法获得经济补偿金。因此，劳动者离开单位的原因非常重要，在办理离职时，签署任何文件时都要留心，以免为后续维权造成障碍。

　　一般单位为了避免事后被追责，常常会在劳动者离职时注明类似“……全部结清、与单位无任何纠纷”内容，或者要求劳动者填写“个人原因”，证明辞职是员工本人提出的，如果单位做法没有违法之处，就不需向劳动者支付经济赔偿金。裁判机关审理此类争议时，会审查相关证据材料，而员工签署的文件系员工的意思表示的文字呈现。如果用人单位确有证据证明劳动者离职的理由是由于个人原因（比如辞职书、解除通知书），裁判机构会认定该理由为真正辞职理由。因此，本案中封先生签署的《辞职信》

　　很关键，他虽称未签过，却也没有证据足以证明其主张，如果一直无法提供证据，则要承担不利后果。

来源：劳动报

作者：赵思宇

编辑：段宇翔