□刘陈泽（河北师范大学汇华学院）

近日，据法治日报披露，北京某养老中心一名员工，因哥哥去世需返乡奔丧，向单位请假未获批准。情急之下，他选择自行离岗处理家事。返回工作岗位后，等待他的不是理解，而是一纸冰冷的辞退通知。公司认为，其行为已构成“擅自离岗”，严重违反了规章制度。

这件事之所以引发广泛讨论，关键在于公司给出的理由，听起来有一种冰冷的合理性。公司方面反复强调，依照内部明文规定，丧假仅适用于配偶、父母、子女等直系亲属，兄弟关系并不在列。同时，员工未获批准便离开岗位，在管理程序上确实构成了违规。从单纯的字面角度来看，公司的处置似乎有章可循，合乎常理。

不过，这种看似严丝合缝的“合理性”，暴露出某些企业管理的盲区。它将活生生的人进行量化，把其作为人的情感、尊严以及自由，压缩进一个个“合规矩”的条款之中。正如电影《不过是上班》中，主人公马俊霆面对姥爷去世请假，而主管不批时怒吼：“提前一周请丧假，咱们是什么杀手公司吗？”一样，看起来啼笑皆非，但当电影桥段照进现实，我们是否应该思考其是否真的合理？

在这种逻辑下，亲哥哥的去世，被简化为一个“不在规则内的请假事由”；员工在突发家庭重大变故下的焦急与不得已，被定性为一次“违纪行为”。

这种所谓的“合规矩”，实质上是用对规则的服从，来替代对人心的基本关怀。它背后是一种追求绝对可控、规避一切潜在风险的懒惰思维。任何可能打乱节奏、需要特殊处理的情况，都可能被视作“麻烦”。

于是，“人情味”这种需要管理者付出额外耐心、理解与关怀的另外成本，就成为了影响效率、增加成本的“财政赤字”，是首先要被剔除的对象。

可是，我们生活的世界，不是也不应是一架精密却无情的机器。现实社会中尤其重视人伦亲情，“兄弟”二字所承载的手足之情，其深厚程度并不亚于直系亲属。为至亲奔丧，不仅是对生者最后的告慰，也是千百年来一种重要的传统文化。

这份人性深处的需求所具备的正当性与紧迫性，应该超越任何一份员工手册。当企业的规章制度与社会公认的人情伦理发生直接冲突时，如果企业仍固执地把“规矩”奉为圭臬，那么这种坚持就越发显得不近人情，甚至有些荒谬。

员工在亲人病危、去世的紧急情况下，已尽力沟通，其行为事出有因，公司不予准假已显严苛，继而施以最严厉的开除处罚，更是丧失了必要的职场温度。

这名被辞退的员工认为养老中心构成违法解除，经仲裁后诉至法院，请求养老中心支付违法解除劳动合同赔偿金等。法院审理后，判决养老中心构成违法解除劳动合同，应向该名员工支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。

法院的判决将目光投向了更深远的社会价值层面，即“公序良俗”。判决明确指出，用人单位在行使管理权时，其边界在于不得违背社会基本伦理道德和善良风俗。

这份判决，守护的不仅是一位劳动者的合法权益，更是守住了人情伦理在职场中不应被随意践踏的底线。

这起发生在养老行业的案例，其反差尤为刺眼。一个本应以服务生命、关怀生命为天职的行业，其内部管理却对自身员工展现出了如此缺乏人性温度的一面。

这警示我们，无论身处哪个行业，企业都不能在追求“合规矩”的过程中，丧失了最基本的“人情味”。规章制度是企业的骨骼，确保其有序运行；而人情味则是血肉，赋予组织以温度和生命力。失去前者，企业会陷入混乱；而失去后者，企业将变得冰冷而脆弱，难以赢得员工与社会的真正认同。

因此，我们需要倡导一种更成熟、更富有远见的管理理念。它绝非否定制度的必要性，而是追求在制度中注入人性的温度与智慧。它要求管理者在严格执行规定的同时，也能保有对具体情境的同理心。

当员工遭遇重大人生变故时，能否在坚持原则的基础上，开辟一条富有人文关怀的应急通道？这并非是对制度的破坏，而是对制度精神的升华，更体现了管理应有的弹性与深度。

那位为哥哥奔丧的员工，经过诉讼，最终获得了法律的支援。而对他曾经所在的企业而言，其损失的恐怕远不止一笔赔偿金。它损失的是人心的向背，是道德的声誉，也暴露了其管理文化中一种危险的匮乏——即对“人”的尊重与关怀的匮乏。

归根结底，企业管理是一门关于“人”的学问。真正的管理智慧，在于如何平衡“合规矩”与“人情味”，让冷冰冰的条文服务于有温度的人，而不是让人成为条文的牺牲品。在任何时候，都不能让那种僵化、冰冷的合理性，吞噬掉维系社会和谐的人之常情。这起事件，应成为所有管理者反思的一课，当关怀不再是口头上说说，而落实到行动的时候，才是对人真正的尊重与保护。

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