——本文系红网第七届全国大学生“评论之星”选拔赛参赛作品

近日，多地积极响应国家鼓励生育三胎的号召，为需要抚育子女的家庭提供了新的福利。四川、江西明确“子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假”；安徽向公众征求意见，将“子女六周岁前父母双方每年享有十天育儿假”提上了日程。

目前，双薪家庭越来越成为一种普遍的家庭结构，父母双方同样忙于工作，容易造成家庭教育的缺位和亲子关系的疏远。“大孩”都已成为“城市留守儿童”，家长们自然缺少了建立四口五口之家的勇气。“育儿假”的推行为工薪阶层的父母们兼顾事业和家庭提供了更大的可能性，确实有助于减轻年轻父母在抚育子女问题上的心理和经济负担。

不过，打从政策发布，就有网友对育儿假是否会加剧女性就业歧视的问题提出了质疑。其实，这样的质疑未必是对政策的反对，而是舆论在宣泄长期以来对女性社会属性定义错位的不满。育儿假事关女性权益，要想真正落实就不能不考虑到职场女性仍在遭遇的困境，那就是来自家庭和用人单位的“夹板气”。

一方面，带薪休假作为一项劳动者权利，员工自愿放弃在法律上是说得通的。受“男主外，女主内”的传统观念影响，在面临家庭和事业的冲突时，女性仍然难以逃脱“相夫教子”的社会身份。在这样的背景下，男性是否愿意承担更多的家庭责任，以及是否会为了职业发展和家庭经济状况主动放弃育儿假，都成了值得思考的问题。

另一方面，虽然各地政策都强调了育儿假是由夫妻双方共同享有，但在用人单位看来，或许还是会因为女性职工后续的生育问题，会给公司带来一定的经济损失和人员缺口，而有所不满。毕竟，企业是以盈利为目的的经济组织，很难跳出经济效益优先的经营框架。员工增加带薪休假的时间就意味着企业要多出一笔额外的开支，职业女性遭受的就业歧视，也正是企业“开源节流”思维模式的转嫁。

因此，要想纾解网友的担忧，育儿假的落实就要处理好“两个关系”。一是家庭责任分工与个人职业发展之间的关系，二是企业与休假夫妻之间的经济关系。理顺这两个关系，情感内核是对职业女性的尊重和理解，但短期内看，更需要的是多方汇集社会资本作为经济支持。

除了企业要积极承担社会责任，保障员工在育儿假期间的正常收入来源。地方政府也应根据企业执行育儿假的具体情况，为企业支付一定的成本，这样不仅会有利于政策的推广，也能防止企业将增加的成本转换为对休假员工的歧视。与此同时，作为一项事关妇女儿童权益的政策，育儿假的推行也应该获得社会公益组织更多的关注。归根结底，只有让员工和企业都不将育儿视作发展自身的障碍，社会对女性生育的尊重才能永不“放假”。

文/叶鸣 （华中科技大学）