“可以生三胎了,为啥不让俺生?”近日,在河南郑州某单位工作9年的刘女士,因为怀三胎,遭单位强行辞退。

8月31日,单位领导通知刘女士回家休息两天,考虑辞职的事。刘女士询问原因,领导回复是因为要生三孩。后来,刘女士拿假条向领导申请休假,非但未获批还被单位按旷工名义开除。单位领导给出的理由是他们没有接到具体的通知,如果想生小孩,那就只能辞职(据《大参考》官方微博)。

开放三胎生育政策下,这是一个个例,但也是女性在职场中可能会遇到的情况。

可这样真的行吗?在社会层面,刘女士的遭遇会对一批正在考虑或准备要娃的职场女性产生一定的“击退”效果,导致其中部分想生、能生的女性“望而却步”不敢生。这样的结果与当下鼓励三胎的政策无疑是背道而驰。在法律层面,新修改的人口与计划生育法规定,一对夫妻可以生育三个子女。另,妇女权益保障法第27条规定,任何单位不得因怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工;劳动法第29条也规定,用人单位不得与在孕期、产期、哺乳期内的女职工解除劳动合同。所有答案尽在其中,辞退孕期女员工,不仅无益于政策的落地实施,更触犯了法律。

鼓励三胎政策的配套措施还在路上,不可能一蹴而就,这是现实。各地相关部门应结合实际,在政策框架下制定符合当地特色的规定,不仅能为用人单位及有需求的家庭提供方向性参考,还可以促进政策尽快落地。对于有孕期、产期、哺乳期员工的用人单位,可从政策方面弥补用人单位,通过提高社保待遇保障女职工的生育权利。而对于明确违反相关政策、法律法规的单位,有关部门也应高度关注,及时作出回应。如根据劳动法第95条规定,用人单位违反本法对女职工的保护规定,侵害其合法权益的,由劳动行政部门责令改正,处以罚款;对女职工造成损害的,应当承担赔偿责任。

对用人单位而言,漫长的产假会对生产管理产生一定影响,但辞退显然不是明智之举。何不顺应时代要求,放下时刻“提防”的戒备心,换一种坦然积极的方式?作为一个成熟、可持续发展的用人单位,要将眼光放长远,科学合理安排相关岗位,提前做好应对预案,做一个有担当、有温度的组织。

对于广大女性职工而言,生育是法定的权利,如有相关情况也应及时告知单位,以备单位提前做好产假期间的“补位”方案。当然,如果合法权益被侵害,要走法律途径维权。

鼓励三胎的初衷本就是利民惠民,不是让各方成为对立阵营,更不可能靠某一方的“退让”来成全。它需要各方站在同一条战线一起来达成。