工作部门突然“解散”，少一个月工资未发，平日加班费发放也不完全规范……这些侵权行为皆发生在近日来到本报信访室的职工小刘和他的同事身上。虽然与公司发生种种不愉快，他们找到了所在区劳动监察大队及劳动仲裁，而后部分人与公司就争议部分签订了协议。但当再次想起这段经历时，他们依然心有余悸。

　　职工自述

　　工作部门“疑似”解散 劳动者遭企业辞退

　　每天捧着电脑，写着代码的职工小刘怎么也不会想到，自己有一天会和公司发生劳动争议。“事情实在是太突然了。”回忆起去年11月21日在公司发生的事，他仍心有余悸。

　　去年3月份，小刘通过招聘网站进入上海一家软件技术公司，主要负责后台程序编程开发工作，双方签订的劳动合同约定从2018年4月1日起至2021年3月31日。工作虽然辛苦，但小刘与同事们也努力为公司的每个项目尽心尽力。就在刚转正两个月（公司约定实习期为6个月），也就是2018年的11月，小刘接到领导通知，让他去一趟办公室，谁知这一去就成了点燃他与公司争议的导火线。

　　“领导跟我说，公司现在通知我，解除劳动合同，让我下午收拾东西回家。”到了下午，公司其他部门的同事帮他收拾工作电脑、办公桌等东西。“说真的，一直到当天下午走出办公楼，我整个人都是懵的。”等小刘反应过来，自己已经被公司“辞退”了。小刘表示，公司的辞退让他既感到莫名又让他感到情理之中。莫名的原因在于，工作了大半年，小刘没有犯过错，也没有与领导发生过矛盾，就连年休假也没有用过。而领导在通知他时也并没有给出任何辞退的理由和退工文件。同时，他又感到此次辞退是情理之中的事。“因为十天前，也就是10月底的时候，我们部门就已经陆陆续续有5、6个同事走了，当时我们都以为是他们自己提的辞职。但他们走之后跟我们说，是公司有意将部门解散，所以劝退了他们。而我则是第二批。”他表示，和自己一样情况，同一时间内收到公司辞退通知的还有10余个同事，都是突然通知他们不要来上班了。接到通知的第二天，小刘及同事想向公司讨个说法，却被公司领导以工作忙等理由拒绝见面。

　　一周后，又是数名同事以同样的方式接到了辞退通知。小刘粗略地估算了一下，仅一个月的时间，部门内的同事没留下几个，部门算是被全部“解散”了。

　　工资、加班费发放皆不规范

　　突然被公司通知解除劳动关系的小刘和同事们一时间懵了。当他们反应过来，细细回想这段时间的工作时才发现自己有诸多权益曾被企业或多或少地侵害着。

　　首先是工资问题。如果公司仅仅只是突然通知小刘及同事等被辞退，而随后及时补上经济补偿金等费用，他们倒也就算了，毕竟在现在的就业市场上，程序员的工作并不难找。但在被辞退的一个月后，小刘等连辞退当月的工资也未曾拿到过，“这就有些不人道了吧！”除了被拖欠一个月的工资之外，小刘还表示，公司平日发放工资的行为不是很规范。按照他们的劳动合同规定，小刘及同事们有的工资在一万余元，有的工资高达三、四万元，但根据他们出示的工资转账记录来看，每个月仅有一笔4350元的工资打卡记录，其他的工资都是由个人转账而来，而转账人他们都不认识。“一开始我还以为是转错了，但是后面每个月的10日都会固定转钱过来，且加上4350元正好是工资数额，我们就知道了这笔款项是我们的工资。”

　　“其次是加班问题。”小刘表示，在程序员这个行业内，加班原本是一件很常见的事，特别是有项目开发的那几天，每天24小时都在公司，醒了就写代码、做测试，累了就睡一会儿找睡醒的同事继续接替，用他们的话来说，就是有上班时间，没有下班时间。虽然加班时间很多，但小刘却坦言，他们在入职第一天就知道，公司是不进行打卡考勤的，“7、8、9三个月的加班情况最严重。平时加班多了，公司都是以调休单来冲抵加班费的，到了8月调休单实在多得冲不了了，这才发了一个月的加班费。而到了9月份，又开始发调休单了。”他表示，自己少则每个月50个，多则100个加班时间摆在那里，10张、20张的调休单更是像白纸一样无法使用。

　　最终签了协商解除劳动关系协议

　　这么多悬而未决的问题亟待解决，而公司却说辞退就辞退，小刘和同事们的心里都憋着一股气。为此，12月11日，他们又去到了公司，希望这次公司能给他们一个合理的说法。

　　在与公司的这次沟通中，公司拿出了一纸协议，上面写着：双方的劳动合同关系于2018年12月11日终止，薪资结算至12月11日，剩余年假及调休另计；甲方（企业）同意支付乙方（劳动者）经济补偿金，包括代通金、出勤和假期以及公司应该支付给员工的所有费用等。小刘表示，自己算了一下，按照自己在公司工作的半年时间，公司也算是把该付的费用都算好了，至于加班费等自己也不想再计较了，于是便签下了这份协议书，结束了与公司的争议。

　　企业回应

　　通知解除前已与职工签订协解书

　　对于小刘反映的情况，劳动报记者来到该软件技术公司，公司行政负责人柏女士接待了记者，并表达了公司的立场。

　　柏女士表示，公司确实与一批劳动者解除了劳动合同，但都已经签订了协议。“我们都是先与劳动者进行协商，协商一致后再签订协议、再解除劳动合同的。不存在他们所说的先解除，后补签的情况。”至于小刘所说的少发工资、加班费等情况，她也明确表示，公司已经与他们在协议书内进行了约定，结算清楚了。

　　至于小刘所在的部门是否解散、他们平时的加班工资发放、公司为何辞退他们等问题，公司方则表示，目前公司正与一些劳动者处于劳动仲裁阶段，不便过多回应。“我们所有的证据都会在庭上出示，交由劳动仲裁裁决。法律怎么判，我们便怎么执行。”

　　职工回应

　　部分同事已进入劳动仲裁阶段

　　记者就公司的回应再次联系到了小刘。他表示，由于已经与企业签订了协商解除劳动合同协议书，自己不方便再多说什么，但他们部门里依然有5、6名同事没有签这份协议书，选择与公司进行劳动仲裁，维护自己的权益。

　　“虽然我和企业的这段劳动争议已经结束了，但是我也想提醒其他的程序员同行们，不要成天埋头工作，对于平日里公司的一些做法一定要多加注意，特别是加班等情况，不要等到有矛盾了，才发现权益受到侵害的同时没有及时保留证据，维护自己的合法权益。”

　　专家观点

　　企业应当遵守提前解除劳动合同的告知义务

　　小刘部门是否遭到企业的解散，由于企业未作回应，因此我们不得而知。但在上海唐毅律师事务所主任唐毅律师看来，如果真的是解散部门，那么企业应当根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　什么是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化？1994年劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条对“客观情况发生重大变化”定义如下：“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况，即经济性裁员。那么企业部门解散，即公司战略调整导致的组织结构的变化，是否属于“客观情况发生重大变化”呢？唐毅表示，这要看用人单位能否提供相关证据，证明用人单位做出的调整有充分的事实和理由，如所在部门被上级部门撤并等企业不能控制等情况。而如果用人单位随意找出一些如部门、岗位裁撤等“客观情况”的理由，则不属于客观原因，属于用人单位的主观故意。

　　或许，有人会认为小刘及其同事的情况应当适用《劳动合同法》第四十一条的规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。对此，唐毅表示，第四十一条规定只适用于一次性解除二十人以上或者占企业职工总数百分之十以上的员工劳动关系。像本案中，小刘及其同事依然属于小范围的个别解除，适用《劳动合同法》第四十条第三款的规定。

　　加班不得完全以补休冲抵

　　小刘认为，自己加班这么多，企业不应当发放调休单，应当支付足额的加班工资才对。对此，唐毅表示，究竟是发放调休单还是支付加班工资，要视他们的加班时间是否在法定节假日内。因为根据《劳动法》第四十四条的规定，在法定节假日加班，不能以安排补休形式替代加班工资；而在休息日可以以补休形式代替加班工资。休息日加班若安排了补休，可不再支付加班工资，而不能补休的，则应按规定支付加班工资。工作日加班则也须支付加班工资。

　　具体而言，用人单位安排劳动者工作日延长工作时间的，延长的时间支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。凡不能得到足额加班费的劳动者有权向劳动监察部门进行举报，用人单位必须支付劳动者应得的工资。

　　当用人单位因生产特点不能实现标准工作时间的，经劳动部门批准，也可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。这些工作制度的加班时间计算标准又有所不同。不定时工作制只有在法定节假日上班才计为加班时间。在综合计算工作时间周期内，具体某一天、某一周等的工作时间都可以超过8小时或40小时等，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，综合计算工时制超过标准工时制的部分，计为加班时间。其工作日或休息日加班费的计算，按150%；法定节假日加班费的计算，则与标准工时制、不定时工时制一样，均为300%。

来源：劳动报

作者：黄嘉慧

编辑：段宇翔